Rekrytointi : Toimitusjohtajan rekrytointi

Toimitusjohtaja johtaa yritystä omalla tyylillään. Ihmisillä on omat opitut ja luontaiset tavat toimia, joiden tarkoituksenmukaisuus riippuu toimintaympäristön vaatimuksista. Toimintaympäristön muutokset voivat toisinaan puhaltaa tuulta purjeisiin ja aiheuttaa ristiaallokkoa toimitusjohtajan tielle.

Toimintaympäristön haasteet

Toimintaympäristössä tapahtuu jatkuvasti mm. yhteiskunnallisia-, markkina-, henkilöstö-, teknologia- ja omistajan taholta tulevia muutoksia. Lisäksi toimitusjohtajan henkilökohtaisessa elämässä tapahtuu muutoksia, jotka vaikuttavat tehtävässä suoriutumiseen. Tiimi ympärillä saattaa myös toisinaan aiheuttaa muutoksia toimitusjohtajasta riippumattakin.

Toimintaympäristön muutoksessa tarvitaan myös johtajuuden muutosta ja jos toimiva johto ei luonnostaan kykene muuntautumaan ja muuttamaan toimintatapojaan tilanteeseen nähden tarkoituksenmukaiseksi on syytä vaihtaa johtajaa.

“Kesällä toimivat parhaiten kesärenkaat ja talvella talvirenkaat. Kitkarenkaat ovat makuasia.”

Muutoksen merkit

Toisinaan liiketoiminnan saneeraus, strategian muutos, jatkuvuuden ylläpito, tuotekehitys, palvelukehitys, kasvun toteuttaminen sekä olemassa olevan jatkuvuuden varmistaminen ovat esimerkkejä erilaisista tilanteista yrityksissä ja kaikki nuo tarvitsevat erilaista johtajuutta. Johtamistaitoihin lukeutuva muuntautumiskyky korostuu.

Esimerkkejä signaaleista ja ulkoisista vaaran merkeistä, milloin pitäisi ottaa toimitusjohtajan vaihtaminen esille:

yrityksen taloustilanteen heikentyminen
asiakkaiden väheneminen
toimitusjohtaja on kiireinen
paljon selityksiä
keskeneräisiä asioita
avainhenkilön irtisanoutuminen
reklamaatioiden kasvu
toimitusjohtaja ei vastaa puheluun tai soittopyyntöön
sairauslomien lisääntyminen
kireä ilmapiiri
vastuiden pallottelu
toimitusjohtaja on väsynyt

Uuden toimitusjohtajan rekrytointi

Toimitusjohtajan rekrytoinnissa käytetään yleisesti ns. headhunttausta eli suorahakua.Niin sanottua hiljaista hakua tehdään yleisesti silloin, kun halutaan syystä tai toisesta toteuttaa rekrytointi siten, että kukaan muu kuin asianosaiset eivät tiedä tulevasta rekrytoinnista.

Näitä syitä voivat olla esimerkiksi:

ei haluta epävarmuutta yrityksen henkilöstöön
halutaan varmistaa asiakassuhteiden pysyvyys
halutaan välttyä sisäiseltä sabotoinnilta
ei haluta yhteistyökumppaneiden hermostuvan

Suorahaku tehokeinona

Hiljainen haku on hyvin luottamuksellista toimintaa ja siinä on tärkeää, että rekrytointikonsultilla on valmiiksi poolissaan eli osaajapankissaan suuri määrä potentiaalisia ehdokkaita. Lisäksi hänellä tulee olla valmiudet etsiä suorina kontakointeina uusia ehdokkaita. Onnistumisen kannalta on myös tärkeää, että rekrytointikonsultti on sitoutunut yrittäjämäisesti hoitamaan rekrytoinnin valmiiksi.

Hiljaisen haun yhtenä kääntöpuolena on, ettei saada sellaisia potentiaalisia ihmisiä hakeutumaan, koska he eivät tiedä koko rekrytoinnista mitään.

Julkinen haku eri kanavia hyödyntäen

Toimitusjohtajan rekrytoinnissa käytetään myös julkista hakua ilmoittamalla eri kanavilla avoimesta tehtävästä. Ilmoituksessa kuin myös hiljaisessa haussa on tärkeää, että potentiaalinen ehdokas saa mahdollisimman paljon totuudenmukaista tietoa yrityksestä, tehtävästä ja rekrytoinnin syistä.

Julkisen haun etuna on rekrytointi-ilmoituksen laaja levikki, jolloin saadaan tieto myös sellaisille henkilöille, joille ei edes osattaisi aktiivisesti olla suoraan yhteydessä. Julkista hakua toteutetaan myös anonyyminä, jolloin rekrytoiva yritys ei ole julkisesti tiedossa.

Onnistuneella määrittelyllä tuloksia

Toimitusjohtajan vaihto- ja rekrytointitilanteessa vaadittavan arvojen, asenteiden ja ajattelumallien aikaansaavan johtajuustyylin ja osaamisen sekä vahvuuksien määritteleminen on koko prosessin tärkein vaihe. Se tehdään ammattimaisessa aloitusprosessissa. Ehdokkaan osaamisen ja taustojen tarkistaminen sinänsä ei tarvitse erikoisosaamista, mutta johtajuustyylin tunnistaminen on erikoisosaamista vaativa tehtävä. Solideassa tähän käytetään menestyksellisesti Identity Compass ®-menetelmää.

Tarveperusteinen rekrytointi

Kun rekrytoiva yritys tunnistaa ennusmerkit ja vaaranpaikat, tulee mahdollisesti hyvin pian kysymykseen toimitusjohtajan vaihtaminen ja uuden rekrytointi. Tarpeiden määrittely on ensiarvoisen tärkeää ja olisikin hyvä, jos jo tässä vaiheessa rekrytoiva yritys ottaisi yhteyttä rekrytointikonsulttiin. Hänen avullaan aloitusprosessi käynnistyy oikea-aikaisesti ja mahdollisimman tehokkaasti.

Tarpeen tunnistaminen
Tarpeen kartoittaminen
Miten, mitkä ennusmerkit
Mitkä ovat ns. kriittiset pisteet
Mikä on tavoite

Lisäksi on tärkeää paneutua tarpeen juurisyihin, eli juuri niihin kipupisteisiin, jotka ovat ajaneet yrityksen toimitusjohtajan vaihtamisen kynnykselle.
Syyt, jotka voivat johtaa toimarin vaihtoon:

Taloudelliset
Tuotannolliset
Uudistumistarve
Markkinatilanne
Osaamisvajeet

Rekrytointitarpeen tunnistaminen:

Vaatimukset
Kartoitus konsultin kanssa
Tulevaisuuden näkymät
Strategia

Solidean kattava osaajapankki

Solidean ammattitaitoisilla rekrytointikonsulteilla on kattavat verkostot, mutta lisäksi olemme keränneet spesifin osaajapankin nimenomaan toimitusjohtaja-positioita varten. Meillä on jatkuva avoin haku toimitusjohtajaehdokkaille päällä ja kartoitamme pankkiin kertyneiden osaajien ammattitaitoa koko ajan.

Osaajapankkimme ja rekrytointikonsulttiemme laajat verkostot saat aina täysimääräisesti käyttöösi, kun ulkoistat toimitusjohtaja rekrytoinnin meille.