Blogi : Toimitusjohtajan rekrytointi

Toimitusjohtaja johtaa yritystä omalla tyylillään. Ihmisillä on omat opitut ja luontaiset tavat toimia, joiden tarkoituksenmukaisuus riippuu toimintaympäristön vaatimuksista. Toimintaympäristön muutokset voivat toisinaan puhaltaa tuulta purjeisiin ja aiheuttaa ristiaallokkoa toimitusjohtajan tielle. 

Toimintaympäristön haasteet

Toimintaympäristössä tapahtuu jatkuvasti mm. yhteiskunnallisia-, markkina-, henkilöstö-, teknologia- ja omistajan taholta tulevia muutoksia. Lisäksi toimitusjohtajan henkilökohtaisessa elämässä tapahtuu muutoksia, jotka vaikuttavat tehtävässä suoriutumiseen. Tiimi ympärillä saattaa myös toisinaan aiheuttaa muutoksia toimitusjohtajasta riippumattakin. 

Toimintaympäristön muutoksessa tarvitaan myös johtajuuden muutosta ja jos toimiva johto ei luonnostaan kykene muuntautumaan ja muuttamaan toimintatapojaan tilanteeseen nähden tarkoituksenmukaiseksi on syytä vaihtaa johtajaa.

“Kesällä toimivat parhaiten kesärenkaat ja talvella talvirenkaat. Kitkarenkaat ovat makuasia.”

Muutoksen merkit

Toisinaan liiketoiminnan saneeraus, strategian muutos, jatkuvuuden ylläpito, tuotekehitys, palvelukehitys, kasvun toteuttaminen sekä olemassa olevan jatkuvuuden varmistaminen ovat esimerkkejä erilaisista tilanteista yrityksissä ja kaikki nuo tarvitsevat erilaista johtajuutta. Johtamistaitoihin lukeutuva muuntautumiskyky korostuu. 

Esimerkkejä signaaleista ja ulkoisista vaaran merkeistä, milloin pitäisi ottaa toimitusjohtajan vaihtaminen esille:

  • yrityksen taloustilanteen heikentyminen
  • asiakkaiden väheneminen
  • toimitusjohtaja on kiireinen
  • paljon selityksiä
  • keskeneräisiä asioita
  • avainhenkilön irtisanoutuminen
  • reklamaatioiden kasvu
  • toimitusjohtaja ei vastaa puheluun tai soittopyyntöön
  • sairauslomien lisääntyminen
  • kireä ilmapiiri
  • vastuiden pallottelu
  • toimitusjohtaja on väsynyt

Uuden toimitusjohtajan rekrytointi

Toimitusjohtajan rekrytoinnissa käytetään yleisesti ns. headhunttausta eli suorahakua.Niin sanottua hiljaista hakua tehdään yleisesti silloin, kun halutaan syystä tai toisesta toteuttaa rekrytointi siten, että kukaan muu kuin asianosaiset eivät tiedä tulevasta rekrytoinnista.

Näitä syitä voivat olla esimerkiksi:

  • ei haluta epävarmuutta yrityksen henkilöstöön
  • halutaan varmistaa asiakassuhteiden pysyvyys
  • halutaan välttyä sisäiseltä sabotoinnilta
  • ei haluta yhteistyökumppaneiden hermostuvan

Suorahaku tehokeinona

Hiljainen haku on hyvin luottamuksellista toimintaa ja siinä on tärkeää, että rekrytointikonsultilla on valmiiksi poolissaan eli osaajapankissaan suuri määrä potentiaalisia ehdokkaita. Lisäksi hänellä tulee olla valmiudet etsiä suorina kontakointeina uusia ehdokkaita. Onnistumisen kannalta on myös tärkeää, että rekrytointikonsultti on sitoutunut yrittäjämäisesti hoitamaan rekrytoinnin valmiiksi. 

Hiljaisen haun yhtenä kääntöpuolena on, ettei saada sellaisia potentiaalisia ihmisiä hakeutumaan, koska he eivät tiedä koko rekrytoinnista mitään.

Julkinen haku eri kanavia hyödyntäen 

Toimitusjohtajan rekrytoinnissa käytetään myös julkista hakua ilmoittamalla eri kanavilla avoimesta tehtävästä. Ilmoituksessa kuin myös hiljaisessa haussa on tärkeää, että potentiaalinen ehdokas saa mahdollisimman paljon totuudenmukaista tietoa yrityksestä, tehtävästä ja rekrytoinnin syistä.

Julkisen haun etuna on rekrytointi-ilmoituksen laaja levikki, jolloin saadaan tieto myös sellaisille henkilöille, joille ei edes osattaisi aktiivisesti olla suoraan yhteydessä. Julkista hakua toteutetaan myös anonyyminä, jolloin rekrytoiva yritys ei ole julkisesti tiedossa.

Onnistuneella määrittelyllä tuloksia 

Toimitusjohtajan vaihto- ja rekrytointitilanteessa vaadittavan arvojen, asenteiden ja ajattelumallien aikaansaavan johtajuustyylin ja osaamisen sekä vahvuuksien määritteleminen on koko prosessin tärkein vaihe. Se tehdään ammattimaisessa aloitusprosessissa. Ehdokkaan osaamisen ja taustojen tarkistaminen sinänsä ei tarvitse erikoisosaamista, mutta johtajuustyylin tunnistaminen on erikoisosaamista vaativa tehtävä. Solideassa tähän käytetään menestyksellisesti Identity Compass ®-menetelmää.

Tarveperusteinen rekrytointi 

Kun rekrytoiva yritys tunnistaa ennusmerkit ja vaaranpaikat, tulee mahdollisesti hyvin pian kysymykseen toimitusjohtajan vaihtaminen ja uuden rekrytointi. Tarpeiden määrittely on ensiarvoisen tärkeää ja olisikin hyvä, jos jo tässä vaiheessa rekrytoiva yritys ottaisi yhteyttä rekrytointikonsulttiin. Hänen avullaan aloitusprosessi käynnistyy oikea-aikaisesti ja mahdollisimman tehokkaasti.

  • Tarpeen tunnistaminen
  • Tarpeen kartoittaminen
  • Miten, mitkä ennusmerkit 
  • Mitkä ovat ns. kriittiset pisteet 
  • Mikä on tavoite

Lisäksi on tärkeää paneutua tarpeen juurisyihin, eli juuri niihin kipupisteisiin, jotka  ovat ajaneet yrityksen toimitusjohtajan vaihtamisen kynnykselle.
Syyt, jotka voivat johtaa toimarin vaihtoon:

  • Taloudelliset 
  • Tuotannolliset 
  • Uudistumistarve
  • Markkinatilanne
  • Osaamisvajeet 

Rekrytointitarpeen tunnistaminen:

  • Vaatimukset
  • Kartoitus konsultin kanssa 
  • Tulevaisuuden näkymät 
  • Strategia 

Solidean kattava osaajapankki

Solidean ammattitaitoisilla rekrytointikonsulteilla on kattavat verkostot, mutta lisäksi olemme keränneet spesifin osaajapankin nimenomaan toimitusjohtaja-positioita varten. Meillä on jatkuva avoin haku toimitusjohtajaehdokkaille päällä ja kartoitamme pankkiin kertyneiden osaajien ammattitaitoa koko ajan.

Osaajapankkimme ja rekrytointikonsulttiemme laajat verkostot saat aina täysimääräisesti käyttöösi, kun ulkoistat toimitusjohtaja rekrytoinnin meille. 

Haluaisin tietää lisää

Ota yhteyttä:

Timo Katajamaa

toimitusjohtaja

  • 0400 232 781
  • [javascript protected email address]
  • LinkedIn
  • Video

Seuraa meitä myös sosiaalisessa mediassa

Ota meidät seurantaan myös somessa! Saat vinkkejä työnhakuun, tietoa avoimista työpaikoista sekä tuoreimmat kuulumisemme.