Rekryihastus tekee sokeaksi

Rekryihastus tekee sokeaksi

Rekryihastus tekee sokeaksi

Perinteinen rekrytointi nojaa vahvasti joko henkilökemiaan tai cv:ssä mainittuun osaamiseen ja kokemukseen. Perinteinen rekrytointi ei oikeasti ota huomioon henkilön soveltuvuutta tehtävään ja organisaatioon. 

Perinteisessä rekrytoinnissa soveltuvuustestaus tehdään silloin, kun prosessi on jo niin pitkällä, että periaatteessa valinta on jo tehty mutta halutaan vielä varmuuden vuoksi tehdä testi, että ei löytyisi mitään yllättävää riskitekijää hakijassa.

Tässä vaiheessa tehty soveltuvuustestaus on yleensä jo turha kuluerä, koska henkinen valinta – rekryihastus – on jo tapahtunut: “tämä on hyvä tyyppi, otetaan tämä”.

Ihastunut ei näe eikä kuule varoituksia, ainoastaan kaiken sen mihin on ihastunut. Jos varoituksia kuuleekin, hän pyrkii vain sopeutumaan. Ajattelee, että kyllä tässä toimeen tullaan. 

“Tuollainen rekrytointi on kuin lottoa. Joskus voi voittaakin.”

Jos oikeasti halutaan varmistaa hakijan soveltuvuus tehtävään olisi soveltuvuustestaus tärkeä tehdä ennen haastatteluita.

Nykyaikainen rekrytointiprosessi alkaa perusteellisella alkukartoituksella, jossa selvitetään

  • millainen ihminen tulisi tässä tehtävässä menestymään
  • millainen toiminta tuo parhaat tulokset 
  • millainen tyyppi viihtyisi tässä tehtävässä parhaiten

Kun hakijoista on sitten hakemusten perusteella valittu parhaiten tarpeeseen vastaavat heille tehdään soveltuvuustestit. Näin toimiessa vältytään rekryihastukselta ja saadaan tietää kenen kanssa prosessia kannattaa jatkaa. 

Kun soveltuvuustestit tehdään tässä vaiheessa hakijoista saadaan objektiivista tietoa jota on helppo ottaa vastaan. Eli kun haastatteluita tehdään soveltuvuustestien jälkeen rekryihastus ei enää riskeeraa rekrytoinnin onnistumista, vaan päinvastoin takaa sen onnistumista.

“Ammattimaisella prosessilla henkilövalinnat perustuvat enemmän faktoihin ja onnistumisten todennäköisyys paranee.”

Kun oikeasti halutaan onnistua rekrytoinnissa se kannattaa tehdä perusteellisesti, hyvin suunnitellun prosessin mukaisesti, alusta loppuun saakka. Silloin johdat prosessia itse eikä prosessi lähde viemään sinua arvaamattomille poluille. Perusteellinen prosessi voi kestää vähän kauemmin, mutta lopputulos on todennäköisemmin parempi. 

“Tavallista paremmassa rekrytoinnissa ei haeta pikavoittoa, vaan pitkäaikaista suhdetta.”

Timo Katajamaa
Toimitusjohtaja, rekrytointikonsultti
Solidea Oy


Kun haluat tehdä tavallista paremman rekrytoinnin, Ota yhteyttä!

rekrytointiprosessi, rekrytointi, soveltuvuustestaus, identitycompass, rekryihastus, perinteinen rekrytointi, cv, hakemus, henkilökemia, organisaatio, yritys, rekryfirma, rekrytointiosaaminen, haastattelut, työnhakija, työnantaja