Blogi : Miten valitset rekrytointikumppanin?

Työntekijät palkataan osaamiseen perustuen ja erotetaan tuloksettoman käyttäytymisen vuoksi

Valitse rekrytointikumppani, joka ymmärtää ihmisen käyttäytymistä ja pystyy ennustamaan miten hän tulisi työssä toimimaan. Soveltuvuustestejä on monenlaisia. Useimmat ovat ns. lokerotestejä jotka eivät vielä annan kovin paljon ennustettavuutta käyttäytymiseen eikä kukaan mahdu mihinkään lokeroon täydellisesti. Tai sitten ne ovat luonnetestejä, ne eivät myöskään kerro käyttäytymisestä. Vrt. millainen – miten.

Soveltuvuustesti ennen haastatteluita

Jos soveltuvuustesti tehdään vasta haastatteluiden jälkeen niin sanotusti varmistamaan valintaa, ollaan myöhässä. Silloin rekryihastus on päässyt jo tapahtumaan ja hakijat on jo laitettu järjestykseen. Soveltuvuustestin tekeminen rekrytoinnin alkukartoitukseen perustuen ennen haastatteluita kertoo ketkä hakijoista oikeasti täyttävät asetetut kriteerit. Silloin päätöksenteko perustuu faktoihin eikä intuitioon.

“Osaaminen ja cv ovat tärkeitä mutta niiden tarkistamiseen ei tarvita erityisosaamista.”

Valitse kumppani joka sitoutuu onnistumiseen

Kun rekrytointikonsultti on yrittäjävastuulla ja hän tekee työnsä takuulla on hänen motivaationsa ja sitoutumisensa rekrytoinnin onnistumiseen todella kova.

Ammattimainen työ

  • Kun ammattilainen ottaa prosessin hoitaakseen siihen käytetään kaikki tarvittava aika. Sinun ei siis tarvitse keskeyttää omaa työtäsi, josta sinulle maksetaan, rekrytointiprosessin vaiheiden hoitamiseen. Sinut pidetään ajan tasalla prosessin vaiheista ja pääset tarkastelemaan vain tuloksia.
  • Ammattimainen työ – ammattimainen prosessi. Rekrytointiprosessissa on useita vaiheita joiden johtaminen voi olla työlästä, kun sitä hoitaa oman työnsä ohessa. Ammattimainen prosessi ja sen noudattaminen johtaa yleisesti parempiin tuloksiin.
  • Kun ulkopuolinen ammattilainen lähtee tekemään rekrytointiprosessia, alkukartoitus prosessin tärkein osa. Silloin tiedetään, molemmin puolin, minkälaista ihmistä ollaan hakemassa ja minkä vuoksi ja koko prosessi tähtää sen saavuttamiseksi. Kun rekrytointia lähdetään tekemään ilman kunnollista alkukartoitusta on vaarana, että prosessi lähtee viemään ja tulevat hakemukset ohjaavat päätöksentekoa sen sijaan, että mentäisiin kohti hyvin määriteltyä tavoitetta.
  • Ammattilainen osaa esittää oikeita kysymyksiä. Oikeat kysymykset ovat sellaisia joilla saadaan tietää mitä hakija oikeasti ajattelee. Kun taas väärät kysymykset ovat sellaisia jotka kertovat vain mitä haastattelija ajattelee. Esimerkiksi: Onko sinulla hyvä paineensietokyky? / Miten toimit paineen alla?
  • Ammattimainen prosessi johtaa useimmiten suurempaan hakijoiden määrään. Ammattilaisella on aikaa tehdä suorahakua, hänellä on aikaa vastata hakijoiden kysymyksiin ja käydä keskustelua heidän kanssaan ja ammattilainen tuntee rekrytointimediat.

“Mitä nopeammin päätät sitä paremmin asiat ovat.”

Seuraa meitä myös sosiaalisessa mediassa

Ota meidät seurantaan myös somessa! Saat vinkkejä työnhakuun, tietoa avoimista työpaikoista sekä tuoreimmat kuulumisemme.